人是任何企業(yè)成功的關(guān)鍵。員工的表現(xiàn)既可以是資產(chǎn)，也可以是負債。作為一名人力資源專業(yè)的學(xué)生，在未來，你將在公司的成功中發(fā)揮關(guān)鍵作用。有效的人力資源管理(HRM)對各種規(guī)模的企業(yè)都至關(guān)重要。本文將介紹人力資源管理的7項基本原則。

1.招聘與甄選

招聘和選拔可能是人力資源管理中最顯而易見的要素。 我們都還記得自己的第一次求職面試，不是嗎?

人力資源經(jīng)理的主要職責(zé)是招聘應(yīng)聘者，并挑選出最合適的人選為公司工作。人是企業(yè)的命脈，因此尋找最佳人選是一項非常重要的任務(wù)。

尋找新員工的工作通常始于新職位的設(shè)立或現(xiàn)有職位的空缺。部門經(jīng)理會將職位描述發(fā)送給人力資源部門，后者會啟動甄選程序。在這一過程中，人力資源部門可能會使用不同的甄選工具來尋找最合適的人選。其中包括面試、各種評估、背景調(diào)查和其他招聘方法。

有時，當候選人眾多時，人力資源部門可能會使用篩選工具。這些工具可以將合適的應(yīng)聘者從 "小麥 "和 "谷殼 "中分離出來。被選中的候選人進入下一階段，包括面試和進一步評估。

2.績效管理

一旦員工開始工作，績效管理就變得非常重要?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的第二大支柱，其目的是幫助員工盡其所能完成工作，從而提高公司業(yè)績。

員工通常有明確界定的職責(zé)需要履行。績效管理是一種使員工能夠獲得有關(guān)其績效反饋的結(jié)構(gòu)--以實現(xiàn)盡可能好的結(jié)果。這方面的例子包括正式的個人績效評估、360 度反饋工具(其中也考慮到同事、客戶和其他關(guān)系方的評分)以及更多非正式反饋。公司通常采用年度績效管理周期，包括規(guī)劃、監(jiān)控、審查和獎勵員工績效。在這一過程中，員工被分為高績效者和低績效者、高潛質(zhì)者和低潛質(zhì)者。

成功的績效管理基本上是人力資源部門和管理層共同承擔(dān)的責(zé)任，通常由管理者牽頭，人力資源部門提供支持。良好的績效管理至關(guān)重要。有機會充分發(fā)揮潛能的員工可以提高公司的效率、可持續(xù)性和盈利能力。一直表現(xiàn)不佳的員工可能不適合其角色或公司文化。他們可能需要被裁員。

3.培訓(xùn)與發(fā)展

人是其生活經(jīng)歷、成長的國家和時代以及不同文化影響的產(chǎn)物。在人力資源管理領(lǐng)域，培訓(xùn)與發(fā)展可確保員工適應(yīng)流程、技術(shù)、社會和法律的變化。

學(xué)習(xí)與發(fā)展幫助員工進行再培訓(xùn)，提高他們的知識和技能。學(xué)習(xí)與發(fā)展依賴于人力資源，正確的政策可以為組織的長期目標做出重要貢獻。

許多組織都為學(xué)習(xí)與發(fā)展預(yù)留了預(yù)算，并將預(yù)算分配給員工，受訓(xùn)人員、未來的管理人員和其他高潛力員工往往比其他人有更多的培訓(xùn)機會。擁有不同背景和經(jīng)驗的人都可以加入公司。研發(fā)使員工能夠彌補技能差距，成為領(lǐng)導(dǎo)者。九宮格網(wǎng)絡(luò)是將績效管理與研發(fā)聯(lián)系起來的一個著名框架。根據(jù)對員工績效和潛力的評估，招聘人員和管理人員可以為不同的發(fā)展計劃提出建議。

4.繼任規(guī)劃

繼任規(guī)劃是為關(guān)鍵員工離開公司時制定應(yīng)急計劃。例如，如果一名關(guān)鍵的高級經(jīng)理離職，有接替者可確保工作的連續(xù)性，并可為公司節(jié)省大量成本。

繼任計劃通常以績效考核和持續(xù)的員工培訓(xùn)為基礎(chǔ)。這樣就建立了一個人才庫。這是一個由合格候選人組成的人才庫，一旦有人離職，他們可以隨時接替(管理)職位。建立和維護這樣一個人才庫對于有效的人力資源管理至關(guān)重要。

5.薪酬和福利

勞動力管理的另一個重要因素是薪酬和福利。公平的薪酬對激勵和留住員工至關(guān)重要。人力資源管理在薪酬方面的基本原則之一是確保平等和公平。

提供適當?shù)男匠晔俏罴讶瞬诺年P(guān)鍵因素。提供的薪酬應(yīng)與公司的預(yù)算和利潤率保持平衡。人力資源部門應(yīng)監(jiān)督薪酬的增長，并制定績優(yōu)標準。它可以不時進行薪資審計。薪資包括主要薪資和次要薪資。一級薪酬是直接支付的工作報酬，通常是月薪，有時也包括績效工資。二級薪酬是任何非貨幣報酬。其中包括額外假期、彈性工作時間、托兒服務(wù)、養(yǎng)老金、公司汽車和筆記本電腦。其目的是以激勵員工的方式獎勵員工。

6.人力資源信息系統(tǒng)

人力資源的最后兩個基本要素不是人力資源實踐，而是改進這些實踐的工具。首先是人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)。人力資源信息系統(tǒng)支持上述所有要素。例如，在招聘方面，人力資源專業(yè)人員通常使用申請人跟蹤系統(tǒng)(ATS)來跟蹤申請人和招聘情況。

在績效管理方面，績效管理系統(tǒng)用于跟蹤個人目標和績效考核。

在學(xué)習(xí)與發(fā)展方面，學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)(LMS)用于提供內(nèi)部內(nèi)容，其他人力資源系統(tǒng)用于跟蹤培訓(xùn)預(yù)算和審批。

薪資管理專業(yè)人員通常使用薪資管理系統(tǒng)，還有一些數(shù)字工具可以實現(xiàn)有效的繼任規(guī)劃。

通常，所有這些功能都可以在一個系統(tǒng)(人力資源信息系統(tǒng))中實現(xiàn)。不過，有時這些功能的管理會分散在不同的人力資源系統(tǒng)中。

歸根結(jié)底，人力資源功能具有很強的數(shù)字化成分，因此在談?wù)撊肆Y源基礎(chǔ)知識時，HRIS 是最后一個需要考慮的要素。

7.人力資源數(shù)據(jù)和分析

人力資源的最后一個基礎(chǔ)與數(shù)據(jù)和分析有關(guān)。在過去的 50 年里，人力資源在更加以數(shù)據(jù)為中心方面取得了長足進步。我們剛才談到的人力資源信息系統(tǒng)本質(zhì)上就是數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)。這些系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)可用于做出更明智的決策。跟蹤重要數(shù)據(jù)的一種簡便方法是使用人力資源指標或人力資源關(guān)鍵績效指標。這些是反映人力資源狀況的具體指標。這些具體指標顯示公司在某一特定參數(shù)方面的狀況。這就是所謂的人力資源報告。

這些報告反映了組織當前和過去的狀況。利用人力資源分析，人力資源部門還可以做出預(yù)測。例如，勞動力需求、人員流動意向、候選人(招聘)體驗對客戶滿意度的影響等等。通過積極測量和分析這些數(shù)據(jù)，人力資源部門可以做出更加明智的決策。這些決策往往更加客觀，更容易得到管理層的支持。

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