組織的世界是實(shí)用的。正如我們前面所討論的，管理可以被看作是一種簡單的微觀方法，其模型是 a + b = c 的規(guī)則。根據(jù)基南及其關(guān)于組織背景的著作，我們可以看出，組織在社會(huì)中已經(jīng)存在了很多年，常被稱為 "經(jīng)濟(jì)學(xué)之父 "的亞當(dāng)-斯密在 20 世紀(jì)之前發(fā)表的著作就證明了這一點(diǎn)。對(duì)組織的理解基于對(duì)管理理論的理解，基馬尼指出了支撐組織的四種主要理論：官僚管理理論、科學(xué)管理理論、行為管理理論和人際關(guān)系理論。這四種理論被概括為組織的經(jīng)典管理理論。

1.官僚制理論

當(dāng)一個(gè)組織成立時(shí)，它通常會(huì)根據(jù)自身的結(jié)構(gòu)制定自己的規(guī)則。與第一章討論的正式組織和非正式組織、機(jī)械組織和有機(jī)組織類似，有一種理論比其他理論更關(guān)注正式組織和機(jī)械組織。官僚制理論是指一種正式的等級(jí)制度，在這種制度中，許多任務(wù)被下放給個(gè)人和部門。 它們還由一個(gè)中央行政機(jī)構(gòu)維系在一起。這一理論由馬克斯-韋伯(1864-1920 年)提出，他是德國歷史學(xué)家和社會(huì)學(xué)家，被譽(yù)為 "官僚制之父"。

這一理論頗為流行，被許多私營和公共機(jī)構(gòu)所采用?；R尼認(rèn)為，大學(xué)和其他學(xué)校的運(yùn)作依賴于官僚制，因?yàn)槁毮芗嫒輰?duì)于任務(wù)授權(quán)至關(guān)重要。決定的兼容性(通常由中央管理層決定)傳遞給下屬，下屬再將同樣的兼容性傳遞給下屬，如此循環(huán)。從理論上講，官僚制模式具有等級(jí)森嚴(yán)的結(jié)構(gòu)，設(shè)有專門的部門，分工明確，即把工作界定和分配為明確的任務(wù)，并通過授權(quán)使其易于管理[1]。分工思想是官僚制理論的關(guān)鍵要素。

2.科學(xué)管理理論

在技術(shù)不斷進(jìn)步的當(dāng)今世界，在組織中追求理解是成功的關(guān)鍵，這一點(diǎn)不足為奇。如果我們將 2019 年的棒球運(yùn)動(dòng)與 1999 年的棒球運(yùn)動(dòng)相比較，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，與十年前相比，統(tǒng)計(jì)概率和分析的影響已經(jīng)大面積引入棒球比賽。 這要?dú)w功于 "棒球計(jì)量學(xué)"(sabermetrics)的流行。"棒球計(jì)量學(xué) "是指在棒球記錄中使用統(tǒng)計(jì)分析來評(píng)估和比較個(gè)別球員的表現(xiàn)。這一理念與弗雷德里克-泰勒提出的科學(xué)管理理論有關(guān)。 它通過科學(xué)、工程和數(shù)學(xué)分析，幫助提高組織的績效水平。 正如棒球統(tǒng)計(jì)跨越了棒球美學(xué)，側(cè)重于數(shù)字，科學(xué)管理理論也跨越了生產(chǎn)美學(xué)，側(cè)重于生產(chǎn)和價(jià)值的增長。

這一理論可以應(yīng)用于學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)樗軌驈臄?shù)學(xué)上計(jì)算出如何為機(jī)構(gòu)取得最佳成果。高?？梢岳猛瓿陕省浫÷屎脱芯扛櫟冉y(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來制定、修改或維護(hù)當(dāng)前的方法，利用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)有助于與其他機(jī)構(gòu)進(jìn)行基準(zhǔn)比較。

科學(xué)管理理論與第 1 章中討論的管理定義密切相關(guān)。這種理論可能比較粗糙，因?yàn)閱T工被視為工具而非人。然而，亨利-法約爾提出了管理的六種角色。這為理解科學(xué)管理帶來了一種更加人性化的方法，允許人成為人，并更加注重管理情況和利用人來幫助這一過程。這六種管理角色如下：預(yù)測、計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。

3.行為管理理論

20 世紀(jì)中期，一種致力于完全摒棄科學(xué)理論的理論誕生了。行為管理理論也被稱為社會(huì)科學(xué)運(yùn)動(dòng)，它認(rèn)為工作場所的所有方法都應(yīng)符合企業(yè)及其員工的最佳利益。這一理論由切斯特-巴恩哈德(Chester Barnhard)于 20 世紀(jì) 40 年代提出，是將員工視為心理和社會(huì)人的一種方法。從根本上說，"人 "和 "員工 "是不分家的，他們是一體的，堅(jiān)持這一理念就能在工作場所取得成功。

行為管理的理念是，管理者需要了解組織中人或員工的需求。許多理論家都想找出行為管理理論如何在工作場所發(fā)揮作用。主要理論家之一是埃爾頓-梅奧和他的開創(chuàng)性實(shí)驗(yàn)： 第十章 "溝通 "將介紹霍桑研究?；羯５膶?shí)驗(yàn)主要是利用特殊津貼、工資獎(jiǎng)金甚至公司提供的餐飲來提高員工的心理健康水平，并最終提高他們的工作效率。

行為管理理論對(duì)學(xué)習(xí)型組織產(chǎn)生了重大影響，因?yàn)樗鼮楣芾碚呷绾芜M(jìn)入學(xué)習(xí)型組織提供了新的見解。有兩個(gè)因素是將行為管理引入學(xué)習(xí)型組織不可或缺的，比如高校管理者：管理人員可能來自不同學(xué)科(如商學(xué)、社會(huì)科學(xué)和藝術(shù))，而不是專門來自教育領(lǐng)域。除了教育領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)外，行政管理人員還應(yīng)具備經(jīng)濟(jì)學(xué)和公共管理等社會(huì)科學(xué)方面的跨學(xué)科知識(shí)。

在大多數(shù)教育學(xué)院，本科生和研究生所學(xué)的內(nèi)容都被認(rèn)為是跨學(xué)科的(即涵蓋不同學(xué)科的知識(shí)和理解)。這使教育管理者能夠采用更全面的方法，從而更好地了解 "人類工作者"。即使是管理人員和教師在開發(fā)課程時(shí)，也會(huì)利用跨學(xué)科理論(圖 4)。

4.人際關(guān)系理論

現(xiàn)在，工人不再是沒有需求的產(chǎn)品，而是有需求和愿望的人類工人。令人驚訝的是，我們?cè)谶M(jìn)入 20 世紀(jì)后才意識(shí)到，在工廠工作的人在工廠內(nèi)外仍然是心理上的人?，旣?帕克-福萊特(Mary Parker Follet)提出了人際關(guān)系理論，目的是讓工人能夠通過民主和對(duì)話的方式解決沖突，從而過上更滿意的生活。在人際關(guān)系理論中，民主解決問題有六個(gè)要點(diǎn)：

a.傾聽他人意見;

b.傾聽他人意見;

c.接受他人意見;

d.必須在第一階段實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào);

e.協(xié)調(diào)必須是相互理解的主題;

f.協(xié)調(diào)是一個(gè)持續(xù)的過程。

在學(xué)習(xí)型組織中，我們看到了在機(jī)構(gòu)內(nèi)部促進(jìn)人際關(guān)系的計(jì)劃的興起。從討論生產(chǎn)率、提高士氣和良好道德行為的研討會(huì)，到集思廣益的公開會(huì)議，這種影響為員工提供了向組織施加整體影響的機(jī)會(huì)。

人際關(guān)系的理念與第一章中提到的亞伯拉罕-馬斯洛及其自我實(shí)現(xiàn)理論不謀而合。人際關(guān)系理論使員工形成自我意識(shí)，從而了解自己在公司中的地位和影響力。

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