自古以來，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一直在尋找激勵員工的方法。雖然在建造金字塔的時候，對體罰的恐懼可能是有效的，但今天我們需要一個更人性化和科學(xué)的方法。人們普遍認為，被激勵的員工更有生產(chǎn)力和創(chuàng)造力，而沒有被激勵的員工會阻礙增長和商業(yè)成功。關(guān)于組織激勵的理論有很多，但還沒有一個被證明是萬能的。

1.X、Y和Z理論

X理論是由西格蒙德-弗洛伊德(Sigmund Freud)提出的，他認為人們只為安全而工作，工人只能被脅迫、獎勵或懲罰所激勵。相比之下，研究人員道格拉斯-麥格雷戈(Douglas McGregor)在20世紀(jì)60年代初的Y理論中認為，大多數(shù)人喜歡工作和責(zé)任，如果工作能帶來滿足和回報，他們就會投身于一個組織。與弗洛伊德同時代的心理學(xué)家亞伯拉罕-馬斯洛(Abraham Maslow)在Z理論中認為，最大的動力來自于做好艱苦的工作。

2.霍桑的實驗

20世紀(jì)20年代，喬治-埃爾頓-梅奧(George Elton Mayo)在芝加哥西電的霍桑工廠進行了一系列關(guān)于組織中的激勵的重要實驗。他發(fā)現(xiàn)，認可、安全感和對組織的承諾對生產(chǎn)力的影響比物質(zhì)條件和薪酬更大。他還發(fā)現(xiàn)，消極怠工并不是由工作條件本身造成的，而是由于員工沒有感覺到被重視，對組織的承諾不是偶然的，而是需要通過使用適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式來發(fā)展。

3.雙重結(jié)構(gòu)理論

20世紀(jì)60年代，心理學(xué)家弗雷德里克-赫茨伯格(Frederick Herzberg)在匹茲堡工人中進行了一系列研究，從而發(fā)展出了組織激勵的雙重結(jié)構(gòu)理論。赫茨伯格認為，激勵工人的因素和打擊工人的因素是兩個獨立的因素，它們相互獨立運作。激勵因素，如具有挑戰(zhàn)性的工作、認可和責(zé)任，會導(dǎo)致更大的滿意度和對組織的承諾。薪酬、工作保障、管理和福利等衛(wèi)生因素不會激勵員工，但如果這些因素很差或不存在，則會產(chǎn)生打擊員工積極性的作用。2009年發(fā)表在《公共人事管理雜志》上的一篇研究文章表明，赫茨伯格的觀點仍然具有現(xiàn)實意義，表明德克薩斯州的監(jiān)獄工作人員因擔(dān)心安全、晉升和工作條件而失去動力，而他們因挑戰(zhàn)和責(zé)任而更有動力。

4.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的理論

Rensis Likert博士在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基礎(chǔ)上發(fā)展了一套組織激勵的理論。根據(jù)他的理論，參與式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供了最大的激勵。在這種風(fēng)格中，員工參與制定目標(biāo)，并對實現(xiàn)目標(biāo)負責(zé)。這是一個靈活的系統(tǒng)，包括開放的溝通，團隊合作和重視員工的個人價值。它被谷歌和火星等組織所實踐，這些組織使用自發(fā)的自我組織項目和模糊的等級制度等技術(shù)來創(chuàng)造動力。它可以與任人唯賢的制度相提并論，即員工在等級制度中不斷晉升，直到達到管理職位。Nigel Nicholson在《哈佛商業(yè)評論》中認為，任人唯賢的制度過于僵化，無法激勵大多數(shù)人。

5.意愿和期望

Fred Luthans提出了組織激勵的應(yīng)急理論，指出不同的人被不同的東西所激勵。有些人被嚴(yán)格的控制和專制的領(lǐng)導(dǎo)所激勵，而有些人則在較松散的控制下工作得更好。因此，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要適應(yīng)員工個人的情況。維克多-弗魯姆(Victor Vroom)用他的期望理論擴展了這一理論，認為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個人目標(biāo)應(yīng)該適應(yīng)每個人和情況。

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